Toda empresa, independientemente del tipo de sociedad que sea, debe de contar con un Procedimiento Disciplinario claro y conciso para la aplicación de éste en los casos que sea requerido. El lugar indicado para presentarlo tanto a los administradores como a los trabajadores, es en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa.
Dentro del Reglamento Interno, en el capítulo del Procedimiento Disciplinario; se deben de relacionar los tipos de faltas (Leves, Menos Leves o Graves), así como también las posibles sanciones a aplicarse, según la gravedad de la falta cometida.
Las sanciones incrementan proporcionalmente y según la gravedad de la acción u omisión del personal al que se le aplicará. Generalmente inician en una Amonestación Verbal, para las faltas leves. En casos de reincidencia, se puede elevar a Amonestación por escrito y luego, dependiendo de la gravedad o reincidencia de la falta cometida, se contempla según el caso una suspensión del contrato de trabajo de entre uno y hasta ocho días, sin goce de salario.
En el caso de Faltas Graves, se deben establecer según los parámetros y giro de la empresa que situaciones serán consideradas como tales, ya que podrían incluso ameritar la sanción más severa del procedimiento disciplinario, que sería la Terminación del Contrato de Trabajo, Sin Responsabilidad para el Patrono. Como referencia, se cuenta con el Artículo 112 del Código de Trabajo, que enumera los casos en los que procedería este tipo de sanción.
Es importante resaltar, que previo a la aplicación del procedimiento disciplinario, el empleado debe de tener una oportunidad para establecer los argumentos que estime convenientes a su favor. Esta oportunidad se desarrolla en una Audiencia de Descargo; en la que se dialoga entre representantes del Patrono y el Empleado sobre los hechos ocurridos y el empleado tiene la oportunidad de desvirtuar o justificar las acciones u omisiones que se supone ha cometido.
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